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Im Rahmen der Strategie „Europa 2020” wird auf der EU-Ebene über die notwendige Modernisierung des Arbeitsmarktes diskutiert. Als optimale Lösung hält man dabei ein flexibles Modell des Arbeitsmarktes und der Sozialpolitik, das sog. Flexicurity-Modell (abgeleitet von „flexibility” (Flexibilität) und „security” (Sicherheit)). Der Erfolg dieses Modells hängt davon ab, ob Einigung und gegenseitiges Vertrauen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern möglich sind.

In Polen wird nach wie vor eine Debatte über die sog. Junk-Verträge geführt. Die Bezeichnung gilt sowohl für zivilrechtliche Kooperationsverträge (Werkverträge, Auftragsverträge) als auch für Vertragsverhältnisse mit Selbstbeschäftigten und befristete Anstellungsverträge.

Befristete Anstellungsverträge gerieten trotz ihrer Attraktivität in starke Kritik der gewerkschaftlichen Kreise. Sie nehmen dem Arbeitgeber die Freiheit, über die Stabilität des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden. Der wichtigste Vorwurf an diese Form der Beschäftigung ist die beliebige Dauer der Beschäftigungszeitspanne. Wenn sich die Parteien für einen befristeten Vertrag entscheiden, legen sie selbst auch die Vertragsdauer fest. Bei einem befristeten Langzeitarbeitsvertrag entzieht sich der Arbeitgeber aber keineswegs der gerichtlichen Kontrolle, da das Gericht in konkreten Fällen eine Umgehung der arbeitsrechtlichen Vorschriften über die unbefristete Beschäftigung feststellen kann, sagt Dorota Bryndal, Rechtsberaterin und Expertin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei GESSEL. Dies bestätigt ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 7. September 2005, nach dem ein befristeter Langzeitarbeitsvertrag (9 Jahre), der die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung mit einer 2-wöchigen Kündigungsfrist vorsieht, als Umgehung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen und ihrer sozial-wirtschaftlichen Aufgabe bzw. der Regeln des gesellschaftlichen Zusammenlebens eingestuft werden könne. Möglich sei auch eine einvernehmliche Verlängerung der Vertragsgeltungsdauer. (...)