Ustawa COVID-19 obowiązuje zaledwie od kilku dni, a już pojawił się szereg znaków zapytania. Jedna z najistotniejszych kwestii dotyczy ustalania wysokości wynagrodzenia pracownika po obniżeniu wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15 g ust. 8 tejże ustawy.   

Zgodnie z powołanym przepisem, wynagrodzenie należne pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy „nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy”.

Powstały wątpliwości interpretacyjne dotyczące dopuszczalności obniżenia wynagrodzenia poniżej wynagrodzenia minimalnego w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy. Ściślej rzecz biorąc nasuwało się pytanie, czy sformułowanie „z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy” dotyczy wymiaru czasu sprzed jego obniżenia czy też może po jego obniżeniu. Nie ulega wątpliwości, iż w przypadku, gdy wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy odpowiadało wynagrodzeniu minimalnemu, to pracownik podejmujący pracę na danym stanowisku w niepełnym wymiarze czasu otrzymywał odpowiednio zmniejszone wynagrodzenia minimalne. Powstaje pytanie, czy ta zasada ma również zastosowanie w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15 g ust. 8 ustawy COVID-19.  Zarówno wśród praktyków jak i wojewódzkich urzędów pracy nie ma zgodności co do rozumienia wskazanego przepisu. Możliwa jest dwojaka wykładnia tego przepisu:

  1. wynagrodzenie pracownika może ulec proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do obniżenia wymiaru czasu pracy, nawet jeżeli oznaczałoby to, iż pracownik otrzyma wynagrodzenie niższe niż wynagrodzenie minimalne tj. 2600 zł.

    Przykład 1 - pracownik otrzymywał minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2600 zł w pełnym wymiarze czasu pracy. Po obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownik wykonuje pracę na 4/5 etatu i jego wynagrodzenie za pracę uległo proporcjonalnemu zmniejszeniu - do wysokości 2080 zł, czyli jest niższe od wynagrodzenia minimalnego należnego za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
  2. obniżenie wynagrodzenia za pracę w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia poniżej wynagrodzenia minimalnego. W takim przypadku określenie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy dotyczy wymiaru czasu sprzed obniżki.

    Przykład 2 - pracownik otrzymywał minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2600 zł w pełnym wymiarze czasu pracy. Po obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownik wykonuje pracę na 4/5 etatu i nadal otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2600 zł. W takim przypadku wynagrodzenie nie ulega zmniejszeniu.

    Przykład 3 - pracownik był zatrudniony na 4/5 etatu i otrzymywał minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2080 zł dostosowane do wymiaru czasu pracy tj. 4/5 x 2600 zł = 2080 zł. Po obniżeniu wymiaru czasu pracy o 20 % pracownik wykonuje pracę na 16/25 etatu i nadal otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2080 zł. W tym przypadku również wynagrodzenie nie ulega zmniejszeniu w stosunku do wynagrodzenia sprzed dokonania obniżki wymiaru czasu pracy.

Dlatego konieczne jest  zajęcie stanowiska przez ministerstwo rodziny, pracy i polityki społecznej i opublikowanie na stronie internetowej jednoznacznego komunikatu w celu ujednolicenia stosowanej przez urzędy praktyki

 

  

Agnieszka Nowacka

senior associate, radca prawny

a.nowacka@gessel.pl

 

Poberz pdf