Podwładny w trakcie choroby korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Jest ona zapewniona przez przepisy kodeksu pracy. Podlega jednak ograniczeniom zarówno co do długości jej trwania, jak i działań, które może podjąć pracodawca względem pracownika. 

Często zdarza się, że pracownicy, podejrzewając, że zostanie z nimi rozwiązana umowa o pracę, próbują się uchronić przed wypowiedzeniem angażu poprzez wykorzystanie zwolnienia lekarskiego. Zgodnie bowiem z art. 41 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w firmie, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Czasem można się pożegnać... 
Pracodawca jednak nawet w trakcie, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, dysponuje środkami pozwalającymi na rozwiązanie umowy o pracę. Należy tu przykładowo wskazać na możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z powodu przedłużającej się, ponad czas ustawowej ochrony, usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W szczególnych przypadkach możliwe jest również rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p., popularnie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym. Tego trybu rozstania nie dotyczy ograniczenie przewidziane w art. 41 k.p., odnoszące się jedynie do wypowiedzenia, nie zaś do rozwiązania bez wypowiedzenia. W sytuacji, gdy zachodzą okoliczności uprawniające pracodawcę do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, nie korzysta on z ustawowej ochrony. Potwierdza to wieloletnia praktyka Sądu Najwyższego, który jednoznacznie stwierdza, iż „zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownica także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy” (wyrok SN z 27 września 1983 r., I PRN 108/83).

... gdy są naruszenia 
Jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., to pamiętać należy, iż rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może mieć miejsce jedynie w sytuacjach przewidzianych przez przepisy prawa, do których zalicza się:
  • ciężkie naruszenie przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
  • zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Tylko w odpowiednim czasie 
Okolicznością, o której pracodawca zawsze powinien pamiętać, jest to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy czym termin ten należy liczyć od chwili, gdy odpowiednią wiadomość uzyskała osoba, która ma kompetencje do podjęcia decyzji, np. organ zarządzający. Pracodawca powinien również skonsultować zamiar rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową.

Pewne problemy sprawiać może doręczenie pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nieobecnemu pracownikowi.

Właściwe doręczenie 
W grę może wchodzić zarówno doręczenie osobiste, jak i przesłanie pisma pocztą, w szczególności zaś listem poleconym z potwierdzeniem odbioru.

Unikanie przez pracownika odbioru listu nie wpływa na okoliczność skuteczności złożonego oświadczenia. Pracodawcy nie obciąża okoliczność, iż pracownik nie podejmuje wysłanego na prawidłowy adres oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pamiętać należy, iż odpowiednie zastosowanie znajdzie w takiej sytuacji art. 61 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Można zatem przyjąć, iż dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią (tak orzekł SN w wyroku z 5 października 2005 r., IPK 37/05).