Firmy mogą przyznawać np. świadczenia finansowe dla zatrudnionych z Ukrainy lub dni wolne na wolontariat w związku z trwającą wojną

Ale powinny uważać na kryteria wypłat i weryfikację aktywności społecznej podwładnych.

Coraz więcej firm decyduje się na wypłatę dodatków dla pracowników z Ukrainy w związku z możliwymi skutkami wojny. Ułatwia to np. sprowadzenie do Polski rodziny lub przekazywanie wsparcia tym bliskim, którzy nie ewakuowali się pomimo działań wojennych. Jednym z pierwszych tego typu przedsiębiorstw była sieć Biedronka, która przyznała wszystkim zatrudnionym na etatach Ukraińcom (ponad 1,8 tys. osób) bezzwrotne wsparcie finansowe w wysokości i tys. zł. Część pracodawców umożliwia też podwładnym (bez względu na narodowość) korzystanie z dnia wolnego na wolontariat, traktując ten czas jako płatną, usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Takie działania są jak najbardziej dozwolone, ale pracodawcy wypłacający wsparcie finansowe muszą prawidłowo określać kryteria jego udzielenia, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. Z kolei ci udzielający dnia wolnego nie powinni nadmiernie weryfikować tego, czy zatrudniony rzeczywiście spędził ten czas np. na pomaganiu uchodźcom (z uwagi na ograniczenia wynikające z RODO). (…)

Początkowo pomoc ze strony pracodawcy miała charakter spontaniczny, niesformalizowany.

Jeśli była potrzebna zgoda np. na dzień wolny, to po prostu była przyznawana. Trudno wyobrazić sobie, w jaki sposób taka aktywność miałaby być dokumentowana, poza samym oświadczeniem pracownika lub ewentualnie organizacji pozarządowej, z którą współpracuje zatrudniony. Nie wiadomo nawet, w jaki sposób takie dokumenty miałyby być przechowywane. W praktyce kwestie te są rozwiązywane w firmach w formule porozumienia pracodawcy z pracownikiem wskazuje Adam Kraszewski, radca prawny i partner w kancelarii GESSEL. Podkreśla, że firmy muszą jednak uważać na stosowanie konkretnych rozwiązań pomocowych, np. preferencji w zatrudnieniu, czyli np. zamieszczanie ofert pracy typu „zatrudnię chętnie Ukraińców”. Automatycznie pojawia się wówczas pytanie, czy mniej chętnie przyjmie do pracy osoby o innej narodowości? Jest jasne, że intencje są słuszne, ale firma nie może wprowadzać kryteriów dyskryminujących dodaje mec. Kraszewski.

Pracodawcy powinni więc unikać uproszczeń językowych i dbać o prawidłowe sformułowania ofert (czyli np. zatrudnię pracowników, „w tym z Ukrainy” lub „w szczególności cudzoziemców”). ©®

Artykuł Łukasza Guzy został opublikowany w Dzienniku Gazecie Prawnej z dn. 31.03.2022 r.