fbpx

Mimo szeregu ograniczeń wynikających z przepisów prawa pracy są możliwości pozwalające na dostosowanie czasu pracy do warunków prowadzonej przez pracodawcę działalności, ale zawsze z zachowaniem praw pracowników

Przedsiębiorcy często krytykują rygoryzm przepisów prawa pracy, który utrudnia im prowadzenie działalności. Wiele z zarzutów kierowanych jest pod adresem regulacji dotyczących czasu pracy. W znacznej mierze są one trafne, nie można jednak zapominać, iż nawet w obecnym stanie prawnym istnieją mechanizmy pozwalające na uelastycznienie czasu pracy.

W dyspozycji szefa 
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracodawca powinien organizować pracę w sposób zapewniający efektywne wykorzystanie czasu pracy. Podstawowe normy czasu pracy wyznacza art. 129 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Jest to system stosowany przez większość pracodawców.

Podstawowy system czasu pracy stanowi punkt odniesienia do zastosowania innych systemów czasu pracy umożliwiających uwzględnienie specyfiki danej firmy, w szczególności zaś:

  • równoważnego
  • pracy w ruchu ciągłym
  • przerywanego
  • zadaniowego
  • skróconego tygodnia pracy
  • weekendowego.

Zastosowanie powyżej wskazanych systemów wymaga jednak spełnienia pewnych warunków szczegółowo wskazanych w przepisach kodeksu pracy.

Nawet jednak w ramach podstawowego systemu czasu pracy pracodawca ma możliwość dostosowania czasu pracy do charakteru prowadzonej działalności. Ustawowe uregulowanie tygodniowej normy czasu pracy jako przeciętnej umożliwia elastyczne gospodarowanie czasem pracy w ramach okresu rozliczeniowego. Przeciętny pięciodniowy tydzień pracy sprawia bowiem, że w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym możliwe jest świadczenie pracy przez więcej niż pięć dni, co jest rekompensowane mniejszą ilością dni pracy w innych tygodniach. Ważne jest natomiast, aby czas pracy bilansował się w okresie rozliczeniowym. Okoliczność, że okres rozliczeniowy w podstawowym systemie czasu pracy trwa aż cztery miesiące, pozwala pracodawcom na względną swobodę organizowania pracy. W niektórych zaś sytuacjach, tj. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, możliwe jest wydłużenie okresu rozliczeniowego w podstawowym systemie czasu pracy do sześciu miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg Pracownikowi trzeba zapewnić co najmniej 11 godzinny dobowy odpoczynek procesu pracy, nawet do 12 miesięcy.

Należy jednak zawsze pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

System zadaniowy 
Szczególnej uwagi wymaga możliwość zastosowania w firmie zadaniowego czasu pracy. System ten pozwala na rozliczanie pracowników nie z czasu pracy, ale z wykonanych zadań. Pracownik zatrudniony w tym systemie sam organizuje sobie pracę. Oznacza to, że to on wyznacza początek i koniec dnia pracy, a praca w godzinach przekraczających ustawowe normy czasu pracy nie jest uzależniona od zgody pracodawcy. Nie jest też zasadniczo wynagradzana jako praca w godzinach nadliczbowych. Elastyczność zadaniowego czasu pracy sprawia, że jest on szczególnie korzystny dla obu stron stosunku pracy. Częstym błędem pracodawców jest jednak ograniczenie się do nazwania czasu pracy zadaniowym bez rozważenia, czy w odniesieniu do danego pracownika system taki może być w ogóle zastosowany. Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Wystarczające jest przy tym spełnienie jednej z przesłanek, aby możliwe było jego zastosowanie.

Podstawowym elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Zatrudniony zaś może sam zdecydować, kiedy je wykona. Określenie zadań pracownika nie może być dokonywane doraźnie, każdego dnia pracy, lecz powinno nastąpić w akcie (lub aktach) tworzącym treść stosunku pracy.

Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie, polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia (tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99).

Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kodeksu pracy. W razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 kodeksu pracy. Wyznaczenie zadań niemożliwych do wykonania może uzasadniać roszczenie pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak je wprowadzać 
Choć kodeks pracy przewiduje różnorodne systemy czasu pracy, to ich zastosowanie u pracodawcy wymaga prawidłowego wprowadzenia. Zgodnie z zasadą ogólną wyrażoną w art. 150 § 1 kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.Pamiętać jednak należy, że system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Z kolei wprowadzenie weekendowego systemu czasu pracy lub systemu skróconego tygodnia pracy następuje na podstawie umowy o pracę.