Nadciąga PPK dla średnich firm. Nie powtórz błędów dużych!

Od 1 stycznia 2020 r. przedsiębiorstwa zatrudniające od 50 do 249 pracowników będą musiały oficjalnie rozpocząć proces wdrażania PPK. Doświadczenia ostatnich miesięcy pokazują, że jeśli pierwsze działania nie zostaną podjęte jak najszybciej, dotrzymanie ustawowych terminów będzie arcytrudne.

Od lipca br. proces wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych rozpoczęło ok. 4 tys. podmiotów zatrudniających (stan na koniec 2018 r.) co najmniej 250 pracowników. To duże firmy dysponujące najczęściej olbrzymimi zasobami finansowymi i posiadające dobre wsparcie prawno-podatkowe. Mimo to borykały się z pewnymi problemami.

Jak wynika z raportu firmy KPMG, w sierpniu br. zaledwie 19 proc. dużych firm było w pełni gotowa na wdrożenie PPK (mimo że ostatni etap całego procesu musi się zakończyć 12 listopada!). Z drugiej strony 70 proc. pozostałych przedsiębiorstw zadeklarowało, że jest na zaawansowanym etapie wprowadzania planów. Eksperci zwracają jednak uwagę, że podobna opieszałość dla średnich przedsiębiorstw może oznaczać poważne, negatywne konsekwencje. 

 – Firmy z pewnością powinny się dobrze przygotować. I przede wszystkim nie zostawiać wszystkiego na ostatnią chwilę. Jeśli możemy coś zacząć wcześniej, to zróbmy to – apeluje Marcin Wojewódka, radca prawny, Instytut Emerytalny, ekspert Pracodawcy RP.

Bo o ile proces wdrażania PPK w pierwszym etapie obejmował tylko kilka tysięcy dużych podmiotów, o tyle od stycznia będzie to już kilkanaście tysięcy firm. A instytucji zajmujących się tworzeniem planów jest zaledwie 20! 

Zacznij prace już teraz

Zdaniem ekspertów potencjalnym problemem przy wdrażaniu PPK w średnich firmach będą terminy. Oficjalnie proces poszukiwania partnera finansowego powinien rozpocząć się od stycznia 2020 r., a zapisanie swoich pracowników powinno nastąpić nie później niż do 11 maja 2020 r. (…)

Informuj, ale nie zniechęcaj

Jak pokazują badania KPMG, mimo że firmy nie są zobowiązane do prowadzenia kampanii informacyjnych dotyczących PPK wśród pracowników, to w wielu przypadkach tak się działo. 

Przedsiębiorstwa korzystały m.in. z materiałów Polskiego Funduszu Rozwoju, czyli instytucji wyznaczonej do wdrażania programu. – Prowadzona jest kampania informacyjna i zostały przygotowane materiały zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Stanowi to pozytywny wyróżnik reformy PPK – komentuje Adam Kraszewski, managing associate, radca prawny z kancelarii GESSEL.

Trzeba jednak pamiętać, że za zniechęcanie pracowników do PPK grozi bardzo duża kara – nawet do 1,5 proc. rocznego funduszu wynagrodzeń! Kampania powinna być bezstronna, ale można w niej przedstawić konsekwencje (zarówno pod kątem oszczędności na emeryturę, jak i wpływu na miesięczną pensję) wejścia do PPK przez pracowników. Chociaż badania pokazują, że i tak większość pracowników wie, że ich pensja po wprowadzeniu programu zmaleje.

Czy można zaoferować pracownikowi rezygnację z PPK w zamian za podwyżkę? Zgodnie z prawem – nie. Jeśli po wdrożeniu PPK pracownicy będą jednak chcieli podwyżek wynagrodzenia (wyrównanie ubytku w pensji), wówczas przyznanie podwyżki nie może być powiązane z uczestnictwem w PPK. –  Mogłoby to być uznane za kryterium dyskryminacyjne – zaznacza Anna Skuza.

Problemy na horyzoncie

Przedsiębiorcy powinni także pamiętać, że PPK jest dość nowym, „nieprzetestowanym” systemem. Po pierwsze, nieznana jest skuteczność zarządzania aktywami przez fundusze uprawnione do tworzenia planów kapitałowych. Po drugie, w ustawie wciąż są luki, które wymagają dointerpretowania. – Główny obszar ryzyka widzimy w zakresie korekt. Kwestia korygowania błędnie dokonanych wpłat nie została zaadresowana w ustawie – tłumaczy Adam Kraszewski.

Średni przedsiębiorcy mają także jeszcze czas na utworzenie Pracowniczego Programu Emerytalnego, który po spełnieniu odpowiednich warunków (minimalna składka do PPE to 3,5 proc. pensji; przystąpienie do programu minimum 25 proc. pracowników) zastąpi konieczność tworzenia PPK. Czasu na ten proces jest jednak bardzo mało (pierwsze składki trzeba opłacić w grudniu 2019 r.), a koszty PPE są zazwyczaj wyższe niż te związane z PPK. Z drugiej strony PPE jest bardziej „elastyczny”, a pracownikom nie obniży się pensja.

Adam Kraszewski

a.kraszewski@gessel.pl

Pełna treść artykułu dostępna jest: tutaj.