fbpx
Choć kodeks pracy od ponad 10 lat zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, to sądowe sprawy są trudne – mówi Dorota Bryndal, wspólnik w Kancelarii GESSEL, w rozmowie z Pulsem Biznesu. 

Szczególne znaczenie miała ostatnia nowelizacja, która weszła w życie z początkiem 2004 r. Doprecyzowano w niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ma ona znaczenie dla działań procesowych, gdyż zmieniła rozkład ciężaru dowodu przewidzianego w art. 6 k.c. Nowe przepisy zwolniły pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. To pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, winien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Nowe przepisy wprowadziły też sankcję za naruszenie zakazu dyskryminacji, zgodnie z którą osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę. W mojej ocenie trudniejsze są sprawy sporne o lobbing – mówi Dorota Bryndal. Dotyczą bowiem zasadniczo negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, a samo zjawisko mobbingu, choć zdefiniowane w przepisach prawa pracy, jest trudniejsze do udowodnienia. W postępowaniu sądowym problemem może być nie wykazanie, że doszło do nękania czy zastraszania pracownika, lecz wykazanie, że w sprawie występują pozostałe przesłanki konieczne dla zaistnienia tego zjawiska, takie jako okoliczność uporczywego i długotrwałego procederu. Zdaniem mecenas Bryndal, w dodatku dochodzą do tego jeszcze reguły dowodowe. W tym wypadku, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i ich udowodnienia.