Przyjmując osobę na stanowiska kierownicze, należy zwrócić uwagę nie tylko na jej merytoryczne kwalifikacje. Warto również podjąć działania mające na celu zapewnienie firmie bezpieczeństwa prawnego. 

W pierwszej kolejności należy się upewnić, czy zatrudnianą osobę nie wiążą umowy o zakazie konkurencji u dawnych pracodawców. Warto zauważyć, że o ile taka umowa łączy wyłącznie byłego pracownika i byłego pracodawcę, o tyle fakt jej obowiązywania nie jest całkowicie obojętny dla innych podmiotów. Zatrudniony, odchodząc z firmy, pozostaje z nią w dalszym ciągu związany stosunkiem prawnym. Natomiast nieprzestrzeganie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może rodzić wiele konsekwencji.

Z konkurencją tylko uczciwie 

Choć podstawową odpowiedzialność z tytułu naruszenia postanowień zakazu konkurencji ponosi pracownik, który może się narazić na utratę odszkodowania należnego z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji, a nawet na ryzyko zapłaty kary umownej, to również świadome namawianie do nieprzestrzegania lojalki może skutkować odpowiedzialnością nakłaniającego. Zgodnie bowiem z art. 12 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Warto zauważyć, iż nie jest konieczne, aby namawianie stało się skuteczne, wystarczy bowiem sam fakt świadomego działania we wskazanym w ustawie celu.

Odpowiedzialność zatrudniającego, który świadomie nakłonił menedżera do naruszenia zakazu konkurencji, może iść w tym wypadku znacznie dalej niż odpowiedzialność samego pracownika. Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

  • zaniechania niedozwolonych działań;
  • usunięcia skutków niedozwolonych działań;
  • złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;
  • naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych;
  • wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych;
  • zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego, jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Choć samo pozyskiwanie kadry zarządzającej od innych podmiotów, w szczególności zaś od konkurentów, stanowi normalny element gry rynkowej, to działania takie powinny przebiegać w sposób zgodny z prawem. Podejmując je, nie należy namawiać potencjalnego pracownika do nieprzestrzegania jego zobowiązań umownych.

Informacje poufne 

Nowy pracodawca, będąc pewnym co do uregulowania dawnych zobowiązań pracownika, powinien również zadbać we właściwy sposób o ochronę własnych interesów. Oczywiście może to nastąpić przez zaproponowanie pracownikowi podpisania umowy o zakazie konkurencji. Warto rozważyć także inne instrumenty pozwalające chronić interesy pracodawcy. W szczególności należy zwrócić uwagę na często pomijaną kwestię ochrony informacji poufnych. Zawsze trzeba bowiem mieć na uwadze, iż menedżer będzie miał dostęp do informacji kluczowych z punktu widzenia interesów zatrudniającego go przedsiębiorcy.

Zachowanie w tajemnicy wiadomości, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest w trakcie trwania stosunku pracy jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Mówi o tym art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy. Jego naruszenie może stanowić wystarczającą podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona nawet po ustaniu angażu 

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewiduje, iż czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża interesowi lub narusza interes przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji powyższe zasady stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.

Tajemnica przedsiębiorstwa 

Niejednokrotnie jednak ustawowa regulacja nie jest wystarczająca do zapewnienia należytej ochrony istniejących tajemnic. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozumieć należy nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Z powyższego wynika, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień (wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2000 r, ICKN 304/00). Przyjmuje się przy tym, iż pracownik dysponuje swobodą wykorzystywania doświadczenia i nabytych w trakcie zatrudnienia umiejętności. Szczególnej wagi zatem nabiera jednoznaczne określenie, co będzie stanowiło tajemnicę przedsiębiorstwa.

Jako element staranności mający zabezpieczyć tajemnice należy zatem uznać umieszczanie w umowie z menedżerem odpowiednich uregulowań określających, jakiego rodzaju informacje strony uważają za tajemnice przedsiębiorstwa. W odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę możliwe jest również umieszczenie tego rodzaju informacji w wewnętrznych regulaminach funkcjonujących u pracodawcy lub wręczenie pracownikowi indywidualnego pisma.