fbpx
W ramach strategu „Europa 2020” na forum unijnym trwa dyskusja o potrzebie modernizacji rynku pracy. Uważa się, że najlepszą metodą będzie elastyczny model rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego, tzw. flexicurity (od słów flexibility (elastyczność) oraz security (bezpieczeństwo). Sukces tej polityki zależy od osiągnięcia porozumienia i zaufania między pracownikami a pracodawcami.

W Polsce nie słabnie debata na temat tzw. umów śmieciowych. Określeniem tym nazywa się zarówno umowy cywilnoprawne (umowy o dzieło, umowy-zlecenia), stosunki z samo-zatrudnionymi, jak i umowy zawierane na czas określony.

- Umowy na czas określony, mimo ich atrakcyjności, zostały znacznie zdyskredytowane przez środowiska związkowe. Nie dają one pracodawcom swobody w decydowaniu o trwałości/stabilności stosunku pracy. Podstawowy zarzut stawiany tej formie zatrudnienia dotyczy dowolności okresu, na jaki jest zawierana. Jeżeli strony zdecydują się na zawarcie umowy na czas określony, to do nich należy też ustalenie czasu jej trwania. Dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony nie uchyla jej spod kontroli sądu, który w konkretnej sytuacji jest uprawniony do stwierdzenia obejścia przepisów prawa pracy o zatrudnieniu bezterminowym – mówi Dorota Bryndal, radca prawny, specjalista z zakresu prawa pracy, wspólnik w Kancelarii GESSEL. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 roku, zgodnie z którym „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania z dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Możliwe jest także przedłużenie, za porozumieniem stron, okresu obowiązywania umowy”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego umowa na czas określony jest postrzegana jako jedna z najbardziej stabilnych ze wszystkich umów o pracę (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 30 września 2009 roku).

- Oczywiście, przepisy Kodeksu Pracy w przypadku umowy zawartej na czas dłuższy niż sześć miesięcy dopuszczają możliwość jej rozwiązana za wypowiedzeniem. Możliwość wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy powinna być wyraźnie uzgodniona przez strony. Strony mogą przewidzieć w umowie, że jej wypowiedzenie będzie możliwe w każdym czasie albo że będzie dopuszczalne dopiero po upływie pewnego okresu jej trwania (na przykład po upływie sześciu miesięcy). Strony mogą ustalić dwutygodniowy termin wypowiedzenia, mogą także uzgodnić dłuższy termin. Nie ma także przeciwwskazań, by strony już w czasie trwania umowy zawartej na czas określony, zawierając aneks do umowy, porozumiały się co do możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron, w tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy – tłumaczy Dorota Bryndal.

Przepisy k.p. w odmienny sposób regulują uprawnienia pracowników oraz obowiązki pracodawców w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony w porównaniu z umowami zawieranymi na czas nieokreślony.

- Pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mają możliwości poddania kontroli sądu przyczyny złożonego wypowiedzenia, pracodawca nie ma bowiem obowiązku jej podawania w treści pisma wypowiadającego umowę o pracę. W efekcie pracownik nie może zakwestionować okoliczności związanych z rozstaniem z pracodawcą. W przypadku gdy doszło do uchybienia przez pracodawcę trybowi rozwiązania (np. brak formy pisemnej, oświadczenie złożone przez osobę nieuprawnioną do działania w imieniu pracodawcy), pracownikowi zatrudnionemu na czas określony pozostaje jedynie roszczenie o wypłatę odszkodowania, nie może się on jednak domagać przywrócenia do pracy) - wyjaśnia Dorota Bryndal.

Przepisy regulujące sytuację pracownika były przez Trybunał Konstytucyjny pod kątem zgodności z art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji, który nie dopatrzył się niezgodności. W jego ocenie dopuszczenie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony bez obowiązku podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie stanowi naruszenia praw stron wynikających z umowy ani nie jest przejawem dyskryminacji.

Pracownicy, którzy podpisali umowy na czas określony, w szczególności długoterminowe, mogą się odwoływać, powołując się na naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) bądź zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania, bądź dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 113 oraz art. 183a k.p., wykraczających poza sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę na czas oznaczony z art. 33 k.p. – mówi Bryndal.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., w którym stwierdzono, że: „nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy”.

- Warto też zwrócić uwagę, że w toku rozpatrywania sporów pomiędzy pracownikami i pracodawcami to pracodawca zderza się z ryzykiem niepewności co do oceny przez sąd stosunków umownych, które wykształciły się pomiędzy stronami w czasie obowiązywania umowy zawartej na czas określony. Jeżeli w rozstrzygnięciu spornej sprawy sąd uzna, że zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, to stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Takie rozstrzygnięcie może zrewidować w znacznej mierze prowadzoną przez pracodawcę politykę zatrudniania – wyjaśnia.

Według Doroty Bryndal poszukiwanie w obrębie prawa pracy rozwiązań, które zapewnią pracownikom stabilne umowy o pracę (uchronią przed niepewnością zatrudniania), należy pogodzić z interesami przedsiębiorców – pracodawców, którzy potrzebują różnorodnych umów o pracę, by sprawnie dostosować potencjał zatrudnionych do aktualnych potrzeb.

- Komisja Europejska zaproponowała koncepcję jednolitej umowy, do czasu jednak, kiedy koncepcja ta przestanie być tylko ideą (bez wyraźnych założeń), trudno jest podejmować jakąkolwiek dyskusję na ten temat. Wydaje się jednak, że zróżnicowany dostęp do rynku pracy w państwach członkowskich dyskusję tę uczyni znacznie trudniejszą, niżby się to mogło wydawać – dodaje radca prawny.