Na podstawie Ustawy COVID- 19 pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15 g ust 8 Ustawy COVID 19). Wskutek obniżenia wymiaru czasu pracy obniżeniu może ulec wynagrodzenie pracownika. Zarówno obniżenie wymiaru czasu jak i obniżenie wynagrodzenia stanowi zmianę warunków pracy i płacy. Pojawiły się wątpliwości dotyczące dopuszczalności obniżenia wymiaru czasu pracy i obniżenia wynagrodzenia pracownikom będącym cudzoziemcami w związku z wystąpieniem przez pracodawcę o dofinansowanie do wynagrodzenia na podstawie art. 15 g Ustawy COVID-19.

W większości przypadków zatrudnienie cudzoziemca wiąże się z koniecznością uzyskania odpowiedniego zezwolenia np. zezwolenia na pracę, zezwolenia na pobyt czasowy i pracę bądź złożenia oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i wpisania tego zaświadczenia do właściwej ewidencji. Zezwolenie na pracę (odpowiednio zezwolenie na pracę, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi) określa między innymi najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca na danym stanowisku, wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu. W konsekwencji objęcie pracownika – cudzoziemca obniżonym wymiarem czasu pracy i obniżenie wynagrodzenia może wykraczać poza ramy zezwolenia na pracę. Nowelizacja Ustawy COVID-19 – zwana potocznie Tarczą 3.0 – stanowi, iż cudzoziemiec może wykonywać pracę na tych zmienionych warunkach bez konieczności zmiany zezwolenia, uzyskania nowego zezwolenia lub wpisania nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Taka sama zasada będzie obowiązywać w przypadku skorzystania przez pracodawcę z uprawnień przewidzianych w art. 15zf ust 1 Ustawy COVID-19, dotyczących ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku, zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy oraz zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające
z umów o pracę.

Co więcej, pracodawcy prowadzący działalność polegającą np. na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej i korzystający z przewidzianych w art. 15x ust. 1 Ustawy COVID-19 szczególnych rozwiązań związanych z możliwością zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników, polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, pozostawania w gotowości do pracy i realizowania prawa do wypoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę– będą mogli dokonać zmiany warunków pracy i płacy pracowników – cudzoziemców bez konieczności zmiany zezwolenia, uzyskania nowego zezwolenia lub wpisania nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Ponadto Tarcza 3.0 przewiduje, iż podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy może powierzyć mu na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym wykonywanie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, jeżeli zostały spełnione pozostałe warunki określone w zezwoleniu na pracę. W takim przypadku uzyskanie zezwolenia na pracę określającego nowe okoliczności nie jest wymagane.

 

Kontakt

Agnieszka Nowacka

starszy prawnik, radca prawny

a.nowacka@gessel.pl