Dorozumiane rozwiązanie również jest możliwe

Zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Zasadę tę należy również odpowiednio stosować do relacji pracowniczych.

W odniesieniu zatem do rozwiązania umowy o pracę wola stron może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające dostatecznie ich wolę. Znajduje to zastosowanie do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, dla której k.p. nie przewiduje formy pisemnej. Można więc sobie wyobrazić sytuację, w której pracodawca i pracownik chcą rozwiązać stosunek pracy i mimo, iż nie sporządzają porozumienia w formie pisemnej, to ich zachowanie jednoznacznie wyraża ich zamiar. W takiej sytuacji dopuszczalne jest uznanie, że doszło do rozwiązania umowy o pracę w sposób dorozumiany. Potwierdza to również stanowisko Sądu Najwyższego, który stwierdził w wyroku z 20 sierpnia 1997 r. (I PKN 232/97), że umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne.

Nie można również wykluczyć sytuacji, w której przez określone zachowanie dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę bądź jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Co prawda przepisy kodeksu pracy w sposób szczegółowy określają wymogi, jakie powinno spełniać zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie bez wypowiedzenia (m.in. zgodnie z art. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie), jednak niezachowanie tych wymogów nie będzie powodowało, że nie zostało skutecznie złożone oświadczenie woli. O ile można wtedy mówić, iż rozwiązanie umowy nastąpiło w sposób bezprawny, o tyle nawet bezprawne czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa.

Pamiętać należy jednocześnie, że akceptując samą możliwość uznania, iż do rozwiązania umowy o pracę czasami dojdzie w sposób dorozumiany, to należy to dopuszczać tylko w sytuacjach niebudzących wątpliwości (tj. wtedy, gdy wola została wyrażona w sposób dostateczny). Jak bowiem stwierdził SN w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 113/04), samo niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na jaki była zawarta, nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.