Pozew nie powinien być rewanżem za całe zło

Z reguły także jest tak, że pracownicy którzy zdecydowali się skorzystać z uprawnień przysługujących im przy wadliwym wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, w pozwie formułują dodatkowe roszczenia np. dotyczące rozliczenia „zaległych” godzin nadliczbowych czy też rozliczenia innych świadczeń, które mimo istniejącego zobowiązania pracodawcy (w umowie o pracę czy też na przykład regulaminie wynagradzania) nie były im oferowane w trakcie trwania stosunku pracy.

To wynik emocji?

Jeżeli emocje są rzeczywiście silne, pracownicy próbują wzmocnić swoje roszczenia, wskazując na dyskryminację w stosunkach pracowniczych czy też inne naganne zachowania pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że sąd zbada tę okoliczność, więc podanie ich powinno mieć miejsce jedynie w uzasadnionych sytuacjach. Pozew nie powinien być rewanżem „za całe zło”, lecz wystąpieniem z konkretnymi żądaniami, popartymi konkretnymi faktami.

Kiedy pracodawca idzie do sądu?

Przyznam uczciwie, że z mojej praktyki zawodowej wynika, że w sprawach pracowniczych pracodawcy dość powściągliwie podchodzą do kwestii poszukiwania ochrony na drodze sądowej. Aby pracodawca zdecydował się na taki krok, w danej sprawie musi dojść do rzeczywistego zagrożenia lub naruszenia interesów gospodarczych firmy.

Co to oznacza?

Może to mieć miejsce w przypadku ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa firmy, nieuprawnionego wykorzystania tych informacji, naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu czy też w końcu nieuprawnionego rozporządzenia prawami własności intelektualnej, stanowiącymi własność pracodawcy.

W wielu przypadkach pracownicy lub byli pracownicy traktują projekty czy inne materiały przygotowane dla firmy, jako „swój kapitał” na rozpoczęcie własnej działalności, czy też zapominają o ograniczeniach ustanowionych przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, nakazujących im zachowanie w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy przez okres trzech lat od ustania stosunku pracy. Jaki jest poziom trudności takich spraw?

Sprawy te z reguły są trudne, nie tyle w aspekcie udowodnienia zdarzenia, dającego podstawę do wystąpienia z roszczeniami, lecz dochodzenia roszczeń odszkodowawczych, służących przecież naprawieniu szkody wyrządzonej przez zachowanie pracownika.

Samo żądanie zaniechania niedozwolonych działań, czy też usunięcia skutków naruszenia łącznie z opublikowaniem stosownych oświadczeń, nie będzie w pełni rekompensować strat poniesionych przez firmę, a wykazanie poniesionej szkody jest w wielu przypadkach zadaniem niezwykle trudnym, jeżeli wręcz nie niemożliwym. W takich przypadkach, racjonalna ocena szans na uzyskanie odszkodowania z reguły poprzedza decyzję o skierowaniu sprawy do sądu.

Jakie są w Pani opinii aktualnie najtrudniejsze sytuacje pod względem prawnym, których uczestnikiem jest pracownik i pracodawca?

Czeka nas dopiero nowelizacja przepisów kodeksu pracy, więc odpowiedź na to pytanie będzie opierała się o istniejący obecnie stan prawny.

W mojej ocenie najbardziej wrażliwym społecznie i gospodarczo tematem są rodzaje umów zawieranych z pracownikami. Mam na myśli umowy terminowe zawierane pod rządami przepisów kodeksu pracy oraz umowy cywilnoprawne funkcjonujące w stosunkach pracowniczych. Doszło do pewnego rodzaju paradoksu. Jeszcze nie tak dawno rozważane były modele zatrudnienia w ramach tzw. flexicurity czyli rozwiązań elastycznego rynku pracy, których istotą miało być osiągnięcie równowagi pomiędzy elastycznością – tak cenioną przez przedsiębiorców, a bezpieczeństwem zatrudnienia, tak cenionym przez pracowników. Istotnym elementem tych rozwiązań miały być elastyczne prawnie umowy oraz umowy na czas określony, funkcjonujące w otoczeniu prawnym zapewniającym stałe podnoszenia kwalifikacji oraz zdolności adaptacyjnych pracowników, wsparte nowoczesnym systemem zabezpieczenia społecznego.

Wydaje mi się chwilami, że z całej tej dyskusji pozostał jedynie dość lekceważący termin jakim jest „umowy śmieciowe”, a przywiązanie do umów zawieranych na czas nieokreślony nadal jest niezmienne. W mojej ocenie jednak obecnie trwałość stosunku pracy, oparta na tego rodzaju umowach, staje się mitem. Kontrolna funkcja sądów czuwających nad prawidłowym procesem rozwiązywania tych umów jest oczywiście zachowana, ale w wielu przypadkach, mam wrażenie, że nadmierna. Jest to wyraźne, jeżeli zdamy sobie sprawę, że uprawnienia pracowników do zgłaszania roszczeń w zakresie przywrócenia do pracy czy też odszkodowania, są takie same, niezależnie od tego czy doszło do naruszenia przepisów prawa w zakresie wypowiadania umów.

Proszę podać przykład.

Na przykład nie została zachowana forma pisemna, a wypowiedzenie zostało przekazane pocztą mailową, czy też w sytuacji zakwestionowania przez pracownika przyczyny wypowiedzenia. Tymczasem, w mojej praktyce, wypowiedzenia, które nie miały rzeczywistego uzasadnienia są niezmiernie rzadkie.

Bywają jednak sytuacje, że pracodawca rozważając złożenie wypowiedzenia, ma poważny problem do rozstrzygnięcia, czy podana przez niego przyczyna zostanie utrzymana przez sąd, jako prawidłowa. Z tego m.in. względu, atrakcyjne stały się umowy terminowe niepodlegające kontroli sądu w tym zakresie. Nie jest to oczywiście jedyna ich zaleta, ja widzę ją w możliwości dostosowywania okresów zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb pracodawcy.

Jak firmy starają się rozwiązać te sytuacje? 

Firmy będą poszukiwały elastycznych modeli zatrudniania, takie są bowiem realia gospodarcze. Jeżeli będzie to konieczne lub ekonomicznie uzasadnione coraz częściej będą sięgały po usługi zewnętrzne, w ramach tzw. outsourcingu, będą też posiłkowały się pracownikami tymczasowymi. Klienci zwracają się do naszej Kancelarii o wsparcie w tym zakresie. Przygotowujemy dla nich rozwiązania w ramach obowiązujących przepisów, starając się pogodzić interesy obu stron – pracodawcy i pracowników.

Nie możemy w tej rozmowie uwolnić się od wątku rozwiązywania umów o pracę, więc przyznam, że bardzo często doradzamy w tych kwestiach, a w razie sporu reprezentujemy pracodawców przed sądem. Nie oznacza to, że występujemy tylko po jednej stronie – mamy bogatą praktykę prowadzenia spraw w imieniu pracowników, czy też działania w ich imieniu na etapie przed procesowym, kiedy często udaje nam się doprowadzić do zawarcia ugody. Moim zdaniem, jest to najlepszy model zniesienia sporu, tym bardziej, jeżeli zdamy sobie sprawę, że postępowanie może toczyć się przed dobre kilka lat.

W jakich firmach, pod względem wielkości, dochodzi najczęściej do konfliktów miedzy pracownikiem, a pracodawcą?

Trudno powiedzieć, aby działała tu jakaś reguła. W praktyce w dużych firmach, z reguły funkcjonujących poza sektorem prywatnym, zatrudniających ponad 100 pracowników działają związki zawodowe. Obecność związków zawodowych powoduje, że wiele procesów, konsultacji i uzgodnień winno odbywać się z ich udziałem. Nie zawsze jest to łatwy partner do rozmowy, co może generować pewnego rodzaju konflikty.

Wspominała Pani o sytuacjach, w których pracownicy traktują materiały swojego pracodawcy, jako „swój kapitał” na rozpoczęcie np. własnej działalności. Jakie działania mogą wesprzeć pracodawców, którzy borykają się np. z kradzieżami własności niematerialnych, ale intelektualnych?

Z jednej strony pewnego rodzaju sprzymierzeńcem pracodawcy są regulacje prawne, które w obszarze prawa autorskiego i prawa własności przemysłowej ustanowiły regułę, że beneficjentem twórczych działań pracowników jest pracodawca.

W pewnym uproszczeniu, do pracodawcy należą autorskie prawa majątkowe do utworów pracowniczych, programów komputerowych, patentów, wzorów przemysłowych i innych dóbr niematerialnych. Inną kwestią jest realne zabezpieczenie tych dóbr, przed nieuprawnionym dostępem lub wręcz zawłaszczeniem przez pracowników. Wprowadzenie jasnych procedur, łącznie z ograniczeniem dostępu do tych dóbr tylko dla osób uprawnionych stanowi przykład dobrej praktyki w tym zakresie.

Co jeszcze może przynieść korzyść?

Sprawdza się również okresowe monitorowanie tego dostępu. Ochronie tych dóbr służą także indywidualne umowy zawierane z pracownikami, często są one określane, jako umowy o zachowaniu w poufności, choć z reguły są rozbudowane także o klauzule służące ochronie wartości niematerialnych. Dobrą praktyką jest okresowy audyt, którego celem jest upewnienie się, że wprowadzone procedury funkcjonują sprawnie.

Podobno plagą wśród pracowników są przywłaszczenia i kradzieże. Według raportu przygotowanego przez Pracodawców RP oraz Euler Hermes, kwestia anomii pracowniczej dotyczy aż 78% pracodawców w Polsce. Spora grupa wymieniała również oszustwa – w tym komputerowe oraz fałszerstwa. Pracownicy m.in. wykorzystują narzędzia pracy: telefony, samochody, drukarki – do celów prywatnych, zawyżają wydatki służbowe, np. związane z delegacjami, kradną paliwo, udają, że pracują itd. Jakiego wsparcia firmom w takich przypadkach może Pani udzielić?

Rzeczywiście dochodzi do tego rodzaju zdarzeń. Reakcje pracodawców są proste – z reguły po stwierdzeniu takiego zdarzenia dochodzi do zwolnienia pracownika. Tu naszą rolą, jako prawników, jest dołożenie staranności, aby proces ten przebiegł zgodnie z wymogami wynikającymi z przepisów prawa pracy, w tym, aby oświadczenia o rozwiązaniu umowy (z reguły bez wypowiedzenia) zostały przygotowane prawidłowo, z zachowaniem terminów.

Ważne jest także zgromadzenie stosownych dowodów, mogą okazać się niezbędne, jeżeli pracownik zakwestionuje przed sądem pracy decyzję pracodawcy. Często dowody, potwierdzające naganne zachowanie pracownika znajdują się w jego korespondencji mailowej. W takich sytuacjach sprawdza się zagwarantowanie w wydanych przez pracodawcę regulaminach prawa monitorowania zawartości np. skrzynek mailowych. Ochroni to pracodawcę przed zarzutem pogwałcenia prawa do prywatności danego pracownika. W sytuacjach, które mają znamiona przestępstwa, pracodawca może też sięgnąć dalej i zdecydować się na wszczęcie postępowania karnego (zawiadomić właściwe organy o popełnionym przestępstwie).

Jeżeli działanie pracownika doprowadziło do wyrządzenia pracodawcy szkody materialnej, pracodawca może wystąpić o jej naprawienie w procesie cywilnym. Należy pamiętać, że limity odpowiedzialności materialnej pracownika ustanowione w przepisach prawa pracy działają tylko w pewnych okolicznościach, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Pracodawca może liczyć na nasze wsparcie, zarówno w toczących się sprawach karnych, jak i cywilnych.

Mieszko Maj, psycholog i dyrektor w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa w wywiadzie dla Puls HR podaje przykład nieuczciwego podejścia menedżera i doradców w pewnej instytucji finansowej. Generalnie, chodzi o to, że aby podrasować wynik sprzedaży na koniec miesiąca, zezwala się na oszukiwanie klientów. Pracownicy są nawet motywowani do nieczystych zagrań. Proszę opowiedzieć, jakie konsekwencje prawne takie zachowania niosą za sobą?

Zachowania te są przykładem patologii, o znamionach przestępczych. W aspekcie karnym mówilibyśmy pewnie o podżeganiu do popełniania przestępstwa. Należy pamiętać, że prawo karne przewiduje odpowiedzialność nawet za usiłowanie podżegania.

W stosunkach pracowniczych nie można także pominąć tego, że pracownik ma pełne prawo odmówienia wykonania polecenia tego rodzaju. W żadnym wypadku odmowa wykonania takiego polecenia nie może być przyczyną wypowiedzenia, tak daleko nie sięga bowiem podległość pracownicza.

Jaki w takim razie model zarządzania będzie sprzyjać sytuacjom tak, aby miały swój finał w sądzie?

Takim modelem jest model zarządzania pozbawiony elementu dialogu z pracownikami. Zakładam, że większość sytuacji konfliktowych udałoby się rozwikłać poza salą sądową, jeżeli istniałaby komunikacja pomiędzy stronami.

Często poważne konflikty rodzą się z małych zdarzeń, które jeżeli byłyby wyjaśnione we właściwym czasie, nigdy by nie urosły do tych rozmiarów. Pracownik powinien wiedzieć, czego oczekuje od niego pracodawca.

W prostych słowach, dobra praca powinna spotykać się z wyartykułowaną aprobatą, „potknięcia” powinny być na bieżąco omawiane i korygowane. Ważne jest także aby pracownicy identyfikowali się z firmą, nie wystarczy aby nauczyli się sloganu, jaka jest misja firmy, powinni mieć wpływ na jej urzeczywistnianie. Służy temu delegacja zadań i odpowiedzialności, czy też w końcu dawanie pracownikom okazji aby mogli w pełni pokazać swoje kompetencje i umiejętności.