Strony mogą się umówić na dłuższe wypowiedzenie niż kodeksowe

24.08.2010 Publikacje

Od czego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej? Czy wolno go wydłużyć? 

Dla określenia długości okresu wypowiedzenia konieczna jest zarówno ocena okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, postanowień umowy o pracę, jak i obowiązujących u pracodawcy pozaustawowych źródeł prawa pracy (np. układy zbiorowe pracy). Nie można przy tym wykluczyć konieczności badania następstwa prawnego w stosunkach pracy. Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

  • dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
  • miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
  • trzy miesiące – przy zatrudnieniu co najmniej trzy lata.

Pamiętajmy, co podkreślił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (DJ PZP 20/02), że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że wliczeniu podlega również poprzedni okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeżeli między nim a nowym zatrudnieniem jest przerwa. Należy pamiętać jednocześnie, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.). Okresy wypowiedzenia wynikające z art. 36 § 1 k.p. są okresami minimalnymi i mogą być co do zasady zmieniane wolą stron, pod warunkiem jednak, iż zmiany te nie będą mniej korzystne dla pracownika. Jak stwierdził przy tym SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05), ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika. Regulacje wydłużające okres wypowiedzenia danego pracownika mogą być przy tym zawarte zarówno w umowie o pracę, jak i przykładowo w obowiązującym pracodawcę układzie zbiorowym.

 

Mogą Cię zainteresować

05.03.2024

„Gram w zielone”, czyli Komisja Europejska zmusza Zalando do zmiany praktyk

W czasach, gdy dużo się mówi o stanie środowiska naturalnego a korzystanie z kopalnych źródeł energii jest wątpliwe i moralnie i ekonomicznie, proekologiczne postawy prz...

Publikacje
„Gram w zielone”, czyli Komisja Europejska zmusza Zalando do zmiany praktyk

08.12.2023

Cinema City kontra SFP-ZAPA. Sądowa walka o tantiemy trwa

Sądowa walka o tantiemy. Stawką w sprawie między Cinema City a SFP-ZAPA, którą rozstrzygnie niebawem Sąd Najwyższy, są dziesiątki milionów, a w przyszłości nawet setk...

Publikacje
Cinema City kontra SFP-ZAPA. Sądowa walka o tantiemy trwa
Wszystkie publikacje

Chcesz być na bieżąco?

Zapisz się do newslettera!

tygrys