Strony mogą się umówić na dłuższe wypowiedzenie niż kodeksowe

Dla określenia długości okresu wypowiedzenia konieczna jest zarówno ocena okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, postanowień umowy o pracę, jak i obowiązujących u pracodawcy pozaustawowych źródeł prawa pracy (np. układy zbiorowe pracy). Nie można przy tym wykluczyć konieczności badania następstwa prawnego w stosunkach pracy. Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

• dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące – przy zatrudnieniu co najmniej trzy lata.

Pamiętajmy, co podkreślił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (DJ PZP 20/02), że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że wliczeniu podlega również poprzedni okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet jeżeli między nim a nowym zatrudnieniem jest przerwa. Należy pamiętać jednocześnie, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 1¹ k.p.). Okresy wypowiedzenia wynikające z art. 36 § 1 k.p. są okresami minimalnymi i mogą być co do zasady zmieniane wolą stron, pod warunkiem jednak, iż zmiany te nie będą mniej korzystne dla pracownika. Jak stwierdził przy tym SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05), ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika. Regulacje wydłużające okres wypowiedzenia danego pracownika mogą być przy tym zawarte zarówno w umowie o pracę, jak i przykładowo w obowiązującym pracodawcę układzie zbiorowym.